鲁法案例【2023】420
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基本案情
再审申请人(一审原告、二审上诉人）：王某
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：潍坊某房地产开发有限公司
王某向一审法院起诉请求：1.判令潍坊某房地产开发有限公司支付王某经济补偿金39000元；2.判令潍坊某房地产开发有限公司为王某补缴社会保险并办理相关手续（相关手续指补缴社会保险的相关手续）。
一审法院认定事实：潍坊某房地产开发有限公司是依法成立的用人单位。2011年7月，王某入职潍坊某房地产开发有限公司。2016年9月27日，王某、潍坊某房地产开发有限公司签订终止劳动关系协议书1份，该协议书第1条约定自2016年8月1日起解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；第3条约定出于人性化管理的考量，潍坊某房地产开发有限公司同意向王某多支付一个月的工资，金额为13125元。该协议第2条存在手写改动痕迹，更改后的内容为“乙方工资等费用结算至2016年9月30日止”。该协议还对其他事项进行了约定。同日，王某出具收到条1份，载明：今收到现金13125元。2016年11月1日，王某、潍坊某房地产开发有限公司签订劳动协议书1份，约定劳动期限自2016年11月1日至2017年10月31日，基本工资每月3000元。该协议还对其他事项进行了约定。潍坊某房地产开发有限公司通过公司员工张某珍、王某芹等账号向王某发放工资。2016年8月至2017年10月，潍坊某房地产开发有限公司每月都为王某发放工资、销售佣金等。2016年10月31日，潍坊某房地产开发有限公司通过张某珍账号向王某发放9月销售费用2119元；2016年11月5日，潍坊某房地产开发有限公司通过张某珍账号为王某发放10月工资3500元；2017年10月9日，潍坊某房地产开发有限公司通过张某珍账号发放9月份工资3000元。2017年10月31日，王某、潍坊某房地产开发有限公司劳动合同期满，劳动合同终止。2018年6月14日，王某向潍坊市寒亭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求潍坊某房地产开发有限公司支付王某未签订劳动合同的二倍工资33000元、经济补偿金36000元、补缴社会保险并办理相关手续。2018年7月27日，该委作出寒劳人仲案字[2018]第xx号裁决书，裁决：一、潍坊某房地产开发有限公司为王某出具解除劳动合同证明并同时支付王某经济补偿金18000元；二、驳回王某的其他诉讼请求。王某对该裁决不服，在法定期限内起诉。
一审法院认为，王某主张2011年7月入职潍坊某房地产开发有限公司，有王某提交的银行卡历史明细清单、潍坊某房地产开发有限公司提交的员工入职登记表为证，事实清楚、证据确凿，予以认定。2016年9月27日，王某、潍坊某房地产开发有限公司虽签订终止劳动关系协议书，但此协议签订后王某仍在潍坊某房地产开发有限公司工作，潍坊某房地产开发有限公司支付了王某2016年9月份销售费用、10月份工资等，且该协议第2条结算日期处存在明显的手写改动痕迹，王某对改动后的内容不予认可，据此可以认定王某、潍坊某房地产开发有限公司之间的劳动关系并未实际解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满劳动合同终止。王某、潍坊某房地产开发有限公司双方于2016年11月1日签订劳动协议书约定的劳动期限为2016年11月1日至2017年10月31日，王某在潍坊某房地产开发有限公司工作至2017年10月，2017年10月31日劳动合同期满，王某、潍坊某房地产开发有限公司之间的劳动合同终止，对王某主张潍坊某房地产开发有限公司于哺乳期将其辞退的事实，不予采信。故王某要求潍坊某房地产开发有限公司支付6.5个月双倍经济补偿金39000元的诉讼请求不予支持。关于王某要求潍坊某房地产开发有限公司补缴社会保险并办理补缴社会保险相关手续的主张，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，不予支持。故该院判决如下：驳回王某的诉讼请求。案件受理费10元，由王某负担。
王某不服一审判决，上诉请求：1.请求判令潍坊某房地产开发有限公司支付王某6.5个月的经济补偿金19500元；2.请求判令潍坊某房地产开发有限公司为王某补缴社会保险并办理相关手续。
二审查明的事实与一审法院认定一致。
二审认为，王某关于潍坊某房地产开发有限公司应支付其6.5个月的经济补偿金，以及为其补缴社会保险并办理相关手续的上诉理由，与其在一审中的起诉理由及庭审质证意见一致，一审法院综合本案相关证据和庭审陈述进行了准确认定，并依据相关法律法规进行了充分说理，认定事实清楚，适用法律得当，实体处理正确。二审期间，王某未提出新的事实和理由，亦未提供相关证据佐证己方主张，故应维持原审判决。故该院判决如下：驳回上诉，维持原判。案件受理费10元，由王某负担。
王某申请再审称，请求撤销原审民事判决，依法改判或发回重审；请求潍坊某房地产开发有限公司支付6.5个月双倍经济赔偿金39000元；请求判令潍坊某房地产开发有限公司承担本案诉讼费用。
潍坊某房地产开发有限公司辩称，双方劳动关系有两个阶段，一是2011年7月到2016年9月27日，双方在9月27日签订了终止合同，王某已经领取了经济补偿金。二是2016年11月1日至2017年10月31日。第二阶段是双方的劳动合同期满的终止，不是违法解除。王某在怀孕之后并没有告知，没有履行请假手续。王某在劳动关系期满前也没有提出要求续约，所以双方的劳动关系于2017年10月31日自然终止，工资发到2017年10月，不存在辞退的问题，王某没有请假旷工也是事实。
法院对有争议的证据和事实认定如下：一、王某2011年7月入职潍坊某房地产开发有限公司，2016年9月27日，王某、潍坊某房地产开发有限公司虽签订终止劳动关系协议书，但该协议第2条结算日期处存在明显的手写改动痕迹，王某对改动后的内容不予认可。此协议签订后王某仍在潍坊某房地产开发有限公司工作，潍坊某房地产开发有限公司支付了王某2016年9月份销售费用、10月份工资等，有王某提交的银行卡历史明细清单、潍坊某房地产开发有限公司提交的员工入职登记表为证。据此可以认定王某、潍坊某房地产开发有限公司之间的劳动关系并未实际解除。二、双方于2016年11月1日签订劳动协议书约定的劳动期限为2016年11月1日至2017年10月31日。王某在潍坊某房地产开发有限公司工作至2017年10月，2017年10月31日劳动合同期满。至此王某在潍坊某房地产开发有限公司工作已经6年多。三、王某原审中提交的其女董某某的出生医学证明证据，证实其女董某某2017年2月15日出生，可以证明2017年10月31日双方劳动合同期满时，其仍处于一年哺乳期内。被申请人虽对此不予认可，但未提交相反证据加以反驳。本院对此予以认定。
法院再审认为，根据原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第三十四条的规定，申请人王某与被申请人潍坊某房地产开发有限公司之间的劳动合同应当自动延期至哺乳期期满即2018年2月14日为止。原审在未查清申请人在本案中是否存在《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的情形，直接适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，认定双方劳动合同期满劳动合同终止，适用法律不当。潍坊某房地产开发有限公司提前解除与王某的劳动合同，应当支付王某6.5个月双倍经济赔偿金39000元，王某的再审申请符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定的情形。关于王某要求潍坊某房地产开发有限公司补缴社会保险并办理补缴社会保险相关手续的主张，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，不予支持。综上，法院判决如下：一、撤销山东省潍坊市中级人民法院（2019）鲁07民终xxxx号民事判决和山东省潍坊市寒亭区人民法院（2018）鲁0703民初xxxx号民事判决；二、潍坊市、通发房地产开发有限公司支付王某6.5个月双倍经济赔偿金39000元，限判决生效后十日内付清。一、二审案件受理费20元，由潍坊市、通发房地产开发有限公司负担。
裁判要旨
根据原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第三十四条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，有用人单位不得解除劳动合同情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
案例解析
劳动合同是规范用人单位与劳动者的用工协议，兼具有私人性及社会性，不得任意地解除或者随意终止，否则既不利于维护劳动者的劳动权益，也无法保障良好的用工环境，因此我国1995年《劳动法》融入了社会法“保护弱者”的理念，在合同解除和终止制度方面对民法相关制度作出了不同程度的改造：一方面，在“约定终止”规范上虽然与民法规范也有区别，但总体上保留了民法给合同当事人留有自由约定空间的做法，也就是让劳动合同双方自治；另一方面，在“法定解除”规范中则以详细列举的方式，对用人单位与劳动者的解除条件、程序、救济方式作出明确规定，压缩了当事人的合意空间，也就是对劳动合同双方的意思进行管制，构成了明显区别于民法的特殊制度。由此，体现自治的约定终止与体现管制的法定解除相结合，形成了我国《劳动法》中两个相互并列而又有机结合的制度。
但2008年的《劳动合同法》通过以扩大经济补偿金的适用范围为核心的“终止条件法定化”，以及以扩大无固定期限合同为核心的“终止范围狭义化”的改造，约定终止的适用空间被缩小，法定解除的适用范围被扩大。所谓终止条件法定化，就是用解除的规范来改造终止制度。如《劳动合同法》增加了法定终止的内容，将劳动合同终止的条件从列举的劳动合同必备条款中剔除出去；此外，我国《劳动合同法》还将《劳动法》仅适用于合同解除情形下的经济补偿金制度也适用于合同终止的情形，使劳动合同的终止制度与解除制度趋于相同。所谓终止范围狭义化，就是劳动合同签订二次后强制签订无固定期限合同，以此扩大适用无固定期限合同的方式来压缩劳动合同到期终止的适用空间，从而用人单位在实施解雇行为时，大部分情况下只能适用严格的法定解除制度。由此，我国《劳动合同法》通过“终止条件法定化”“终止范围狭义化”实现了“用人单位终止合同制度的解除化”。（详见董保华《我国劳动关系解雇制度的自治与管制之辨》）
厘清我国劳动合同终止及解除制度的上述变迁历程，对于我们正确理解及适用劳动合同终止及解除制度，具有先决性意义。本案中，虽双方约定了劳动合同的期限，但约定的劳动合同期限届满时，劳动者恰逢处于不得解除劳动合同的情形，此时应当适用逾期终止原则，但原审对此未予重视，而简单的将约定期限届满之日认定为劳动合同终止之日，有违上述规定，再审依法予以纠正，符合上述规定。
阮久红
山东省高级人民法院
审判监督一庭庭长、三级高级法官
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原标题：《劳动合同终止时存在用人单位不得解除劳动合同情形的，应当续延至相应的情形消失时终止》
关键词：
质检
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